Em breve você precisará conhecer os riscos psicossociais que afligem seus funcionários e preveni-los.
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ACORDAR DE MANHÃ. O tempo está a esgotar-se: a partir de outubro de 2025, o mais tardar, todos os empregadores terão de realizar uma auditoria para identificar e prevenir riscos psicossociais relacionados com o trabalho que afetem a saúde dos membros das suas equipas. Esta não é uma tarefa fácil, considerando que um em cada cinco canadenses enfrenta um problema de saúde mental a cada ano.
Dois investigadores, no entanto, consideram que esta responsabilidade não recai apenas sobre os ombros dos gestores ou líderes. Pelo contrário, encorajam-nos a confiar na inteligência colectiva e a incluir as principais partes interessadas neste importante exercício. Defendem, portanto, a abordagem de cocriação, a fim de lançar uma rede ampla e garantir que nenhum risco que passe despercebido prejudique a saúde mental dos colaboradores.
Mélanie Dufour-Poirier e Jean-Paul Dautel, respectivamente professor associado da Escola de Relações Industriais da Universidade de Montreal e professor do Departamento de Relações Industriais da Universidade de Quebec em Outaouais, trabalham juntos há vários anos na prevenção de danos à saúde mental causados pelo trabalho. Desta vez, eles estão tentando tornar o cuidado e a prevenção coletivos.
“Em geral, optamos pelo tratamento e depois pela prevenção quando o dano está feito, e tendemos a individualizar o problema, a colocar a responsabilidade no indivíduo afetado no trabalho”, explica a pesquisadora.
Por outro lado, convida antes o empregador a trabalhar a montante, a fim de identificar o que está “disfuncionando” no local de trabalho e, em última análise, evitar problemas sistémicos, como o absentismo e o presenteísmo. As fontes podem ser múltiplas: “o trabalho em si, o desenho do trabalho, a cultura organizacional, o estilo de supervisão, as práticas de gestão”, enumera Mélanie Dufour-Poirier.
No entanto, esta não é uma conclusão precipitada, admite Jean-Paul Dautel. Para algumas organizações, o exercício de prevenção exigirá uma revisão completa dos seus padrões operacionais. “É difícil desfazer isso quando construímos este modelo de desempenho e rentabilidade da atividade baseado em condicionantes puramente económicas, e que não integrou o elemento humano”, afirma o doutor em Direito pela Universidade de Ottawa.
No entanto, funcionários satisfeitos melhoram a lucratividade de uma empresa a longo prazo. Tal exercício, embora tedioso, é portanto um investimento, resume.
Nova ferramenta adaptada para cada negócio
Já foram desenvolvidas ferramentas e grelhas para ajudar as empresas neste processo. O problema, segundo a dupla de pesquisadores, é que eles não são facilmente ajustáveis.
Graças ao apoio financeiro da Ordem dos conselheiros de recursos humanos aprovados, os professores estão a tentar, com um “quadro de trabalho” de quatro etapas, permitir que todas as partes interessadas troquem e construam uma linguagem comum, por exemplo, definindo o que significa uma sobrecarga de trabalho significa para a organização?
Depois, a gestão deve criar uma estrutura onde a liberdade de expressão seja libertada, onde as armadilhas possam ser identificadas.
Em primeiro lugar, o responsável pelo processo – que idealmente deve estar próximo da gestão de topo para que tenha margem de manobra – deve criar o seu “comité de direção, composto por quem tem os controlos, a quem informamos sobre o andamento do projeto e que dão a sua aprovação quando há recursos a serem comprometidos”, explica Jean-Paul Dautel. Juntos, devem produzir um primeiro esboço dos riscos para a saúde mental que o ambiente representa e das soluções a implementar.
Em segundo lugar, deve ser formado um “grupo de monitorização”. É aqui que a cocriação entra em jogo. Há pessoas que podem testemunhar o trabalho no terreno para apurar os riscos e soluções previamente identificados. Seguir-se-á um período de testes para verificar se a abordagem proposta é bem-sucedida.
Poucos meses depois de ter sido dado o selo final de aprovação às medidas deste plano de ação para prevenir riscos psicossociais relacionados com o trabalho, os investigadores convidaram a organização a fazer um balanço.
Este exercício permite tirar conclusões sobre a metodologia utilizada para que cada departamento a possa repetir, se necessário.
Os investigadores acrescentam que este trabalho deve evoluir, para que reflita sempre o trabalho efetivamente realizado pelos colaboradores.
“Se a abordagem emerge de discussões muito fundamentadas e baseadas em relações de confiança entre os atores que compõem o local de trabalho, é uma aposta segura que o programa de prevenção será mais sustentável do que se emergir de uma ferramenta que não se adere à realidade no terreno, para sobreviver aos que levam a cabo o projeto”, estima Mélanie Dufour-Poirier.