Os preconceitos cognitivos alteram o nosso julgamento sobre o nosso interlocutor, especialmente durante o recrutamento. (Foto: Amy Hirschi para Unsplash)
TRABALHO MALDICIONADO! é uma seção onde Olivier Schmouker responde às suas perguntas mais interessantes [et les plus pertinentes] sobre o mundo empresarial moderno… e, claro, as suas deficiências. Marcação para ler o terças feiras e a Quintas-feiras. você quer participar? Envie-nos sua pergunta para [email protected]
P. – “Esta é uma grande novidade para mim: vou recrutar o meu primeiro funcionário. Meu mentor me deu conselhos práticos, acho que vai dar certo. Apesar de tudo, tenho uma grande preocupação: os meus preconceitos correm o risco de me impedir de escolher o melhor candidato? -Steve
R. – Caro Steve, você tem razão, fazer uma escolha envolve automaticamente a intervenção de nossos preconceitos cognitivos, muitas vezes de forma inconsciente. Nossos preconceitos cognitivos? É um mecanismo de pensamento que leva a um desvio de julgamento, um desvio que nunca nos é favorável. Explicação.
Nossos sentidos captam uma quantidade significativa de informações a qualquer momento. Como a capacidade do nosso cérebro é limitada, ele cria atalhos que nos permitem tomar decisões rápidas. São esses atalhos que estão na origem do preconceito inconsciente.
Em algumas situações, estes atalhos podem ser práticos, mas em muitos casos, levam-nos a tomar decisões que carecem de objectividade e imparcialidade. E isso é particularmente verdadeiro no recrutamento.
Assim que vemos alguém, inconscientemente associamos a ela certas características, mesmo que tenhamos poucas informações sobre ela. Isto influencia o nosso julgamento sobre ele, porque o rotulamos de acordo, por exemplo, com a sua aparência física, a sua idade, a sua origem étnica, o seu género, as suas capacidades físicas e mentais, até mesmo a sua religião.
Como podemos silenciar nossos preconceitos cognitivos ao contratar? Vou contar com um documento valioso para lhe dizer isso, Steve. Trata-se do estudo intitulado “Viés inconsciente e recrutamento” assinado por: Dimitri Girier, consultor sênior, equidade, diversidade e inclusão (EDI), da Universidade de Montreal; Jihane Lamouri, planeadora de educação sensível ao género, do Instituto Internacional de Planeamento Educacional (IIEP Unesco); e Bibiana Pulido, diretora de estratégia, parcerias e treinamento, do Instituto Interseccionalidade Equidade Diversidade Inclusão (EDI2).
De facto, indica-se que no processo de recrutamento existem três momentos importantes em que os preconceitos cognitivos são susceptíveis de alterar o nosso julgamento e as nossas decisões:
– na definição do perfil profissional;
– na constituição do conjunto de candidatos;
– durante a entrevista e escolha dos finalistas.
O estudo apresenta uma seleção de 10 vieses cognitivos particularmente virulentos durante o recrutamento. Aqui estão quatro que são tão formidáveis quanto pouco conhecidos.
Protótipos
Protótipos são ideias preconcebidas sobre o tipo de pessoa que você gostaria de recrutar ou promover. Os candidatos podem assim ser excluídos das oportunidades por não corresponderem à visão restrita do protótipo apesar da relevância ou potencial do seu perfil.
Para descobrir se você é afetado por protótipos, você deve se fazer perguntas como:
– Tenho ideias pré-concebidas sobre as características que fazem um “bom gestor”?
Por exemplo, tenho tendência a associar mais características de liderança aos homens (confiança, ambição e racionalidade)? „
– Tenho tendência a conceder mais oportunidades de exposição a pessoas que “se apresentam bem” ou que parecem ter mais competências interpessoais?
Efeito de contraste
O efeito de contraste refere-se à nossa tendência natural para comparar, porque muitas vezes esta é a base do nosso julgamento. Por exemplo, numa entrevista, teremos tendência a avaliar um candidato de forma mais favorável se o encontrarmos logo a seguir a um candidato “decepcionante”. Nessas circunstâncias, é melhor consultar os requisitos do cargo para avaliar objetivamente os candidatos.
Para descobrir se você é afetado pelo efeito de contraste, você deve se perguntar:
– Tenho tendência a avaliar os meus colegas uns em relação aos outros ou sou capaz de os avaliar com base no seu próprio desempenho e responsabilidade?
Viés de primeira impressão
As primeiras impressões têm uma forte capacidade de distorcer o julgamento. Uma vez formada a nossa primeira impressão, torna-se extremamente difícil considerar outras informações para reavaliar o nosso julgamento.
Para saber se você é afetado pelo preconceito de primeira impressão, você deve se perguntar:
– Tenho tendência frequente a confiar na minha intuição ou “sentimento”? „
– Tenho tendência a reter apenas informações que apoiam as minhas opiniões? „
– Sou capaz de aceitar opiniões contrárias às minhas crenças?
Efeito halo
O efeito halo ocorre quando, fascinados por uma qualidade de um candidato, estendemos essa impressão a toda a sua pessoa. Este é frequentemente o caso de candidatos que têm uma forte reputação. O efeito halo também pode funcionar contra um candidato: por exemplo, quando temos uma opinião negativa sobre alguém simplesmente por pertencer a um determinado grupo ou pela sua aparência física.
Para saber se você é afetado pelo efeito halo, você deve se perguntar algo como:
– Tenho tendência a atribuir qualidades ou competências a determinados membros da minha equipa porque são bons numa determinada área?
Aí está, Steve. Comece percebendo que, assim como eu, todos temos preconceitos cognitivos. Descubra quem tem maior probabilidade de afetá-lo como líder, especialmente na hora de contratar. E tente contê-los quando chegar a hora. É o melhor que podemos fazer, eu acho.