Esta alteração, que entrou em vigor em 22 de setembro de 2023, está passando despercebida. (Foto: 123RF)
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ACORDAR DE MANHÃ. Você confia em software de processamento automatizado de dados para decidir se contrata ou não um candidato? Não se esqueça de notificá-lo o mais tardar ao proferir o veredicto.
Esta é uma das novas alterações à Lei de Proteção de Informações Pessoais que entrou em vigor em 22 de setembro de 2023, e que parece estar passando despercebida, segundo Kateri-Anne Grenier, sócia do escritório de Fasken em Quebec. Na verdade, isto vai muito além da protecção dos dados detidos pelos empregadores.
Para (re)ler: Preste atenção aos dados pessoais da sua equipe
Um pouco à semelhança do primeiro rascunho do projeto de regulamento proposto pela Agência de Proteção à Privacidade da Califórnia, publicado em 27 de novembro de 2023, a “Lei 25” serve, em particular, para proteger os candidatos de abusos algorítmicos.
No entanto, ao contrário do que está em cima da mesa na Califórnia, a decisão no Quebec deve ser “baseada exclusivamente no processamento automatizado [des renseignements personnels]», lembra Marc-Alexandre Hudon, sócio da Langlois Avocats.
Caso o candidato o solicite, o empregador deverá ainda indicar-lhe em que dados se baseou o software, “os motivos, bem como os principais factores e parâmetros que levaram à decisão” e “o seu direito de fazer rectificar os dados pessoais utilizados, ” prescreve a alteração.
Um indivíduo que não tenha sido selecionado tem, portanto, a oportunidade de apresentar informações adicionais a um membro da organização que tem o poder de anular a decisão tomada. “Queremos que as pessoas não sejam vítimas de algoritmos sem serem capazes de compreendê-los e influenciar a decisão de forma diferente se esta for obtida a partir de informações erradas”, explica Kateri-Anne Grenier.
O que significa o termo “diretores”
Na Lei relativa ao acesso a documentos detidos por organismos públicos e à protecção de informações pessoais, Quebec especifica que estes empregadores não são obrigados a oferecer uma explicação exaustiva do algoritmo ou processo, a fim de proteger os seus dados, tais como “informações industriais, financeiras [ou] comercial”, acrescenta o advogado de Langlois.
Em vez disso, são obrigados a limitar-se aos factores “principais”, o que talvez proporcione uma melhor compreensão do que se espera das organizações do sector privado.
Consentimento para coleta de dados
Aliás, se as tecnologias utilizadas pela organização permitem identificar, localizar ou mesmo traçar o perfil de um candidato, este deve consentir com a recolha das suas informações conforme estipulado nos artigos 8.1 e 8.2 da Lei, lembra Kateri -Anne Grener .
E o perfil é amplo, diz ela: “Pode ser o desempenho e o resultado do trabalho, mas também […] a sua situação económica ou familiar, o seu estado de saúde, as suas preferências ou interesses e a sua idade.”
Além disso, tal como o projeto proposto na Califórnia, a partir do momento em que uma empresa pretende rever o software ou o sistema utilizado para recolher informação, “obrigamo-la a consultar o responsável pela protecção da privacidade, e a tomar posição sobre o legalidade do projeto.”
Daí a importância, segundo o advogado da Fasken, de fazer um levantamento de todos os seus departamentos, incluindo o de recrutamento, para fazer um inventário das ferramentas utilizadas para recolher informações pessoais.
“É muito comum os empregadores usarem aplicativos ou softwares para processar solicitações”, relata ela. Não é ilegal, desde que haja uma correlação entre os dados recolhidos e a utilização, mas devemos reelaborar o consentimento e garantir que respeitamos os artigos 8.1 e 8.2.”
O não cumprimento destes três artigos, a empresa poderá ter de pagar uma multa pesada, sublinha Marc-Alexandre Hudon, que pode atingir “2% do volume de negócios global do exercício anterior” se ultrapassar os 10 milhões de dólares.