“Não há humanidade, não há empatia no anúncio, oscilamos entre o mau desempenho ou a demissão. Vamos chamar as coisas pelos seus nomes”, diz Sylvie St-Onge, professora titular do Departamento de Gestão da HEC Montréal. (Foto de cortesia)
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ACORDAR DE MANHÃ. A cena é digna do contraexemplo perfeito de um fim de emprego bem-sucedido: Brittany Pietsch, gerente de contas da empresa americana Cloudflare, vê aparecer em sua agenda uma reunião com duas pessoas das quais ela nunca ouviu falar desde sua chegada ao país. empresa alguns meses antes.
Ela filma e posteriormente publicou a troca no TikTok de pouco menos de 10 minutos onde tenta compreender o real motivo do seu despedimento, sem conseguir obter uma resposta concreta. Naquele dia, mais 39 dos seus 1.500 colegas saberão notícias semelhantes.
“Não há humanidade, não há empatia no anúncio, oscilamos entre o mau desempenho ou a demissão. Vamos chamar as coisas pelos seus nomes”, diz Sylvie St-Onge, professora titular do Departamento de Gestão da HEC Montréal.
Sem comentar a justeza dos motivos desta demissão, ela confirma que o vídeo, que tem quase dois milhões de visualizações, destaca a importância de afirmar e explicar por que um funcionário recebe agradecimentos.
Quando a causa é o seu mau desempenho, a demissão não deve causar tanta surpresa, especifica o especialista em gestão da vida profissional. Isso geralmente ocorre após diversas intervenções “objetivas e constantes” por parte da organização quando se observa uma queda no desempenho. É a fase final de um plano de recuperação.
Por outro lado, a demissão não tem nada a ver com o desempenho do funcionário. É antes o resultado de um contexto económico mais difícil ou de um período de vacas magras para a empresa. As razões pelas quais a pessoa não passa o machado devem, no entanto, respeitar a Carta Canadense de Direitos e Liberdades e ser objetivas, especifica Sylvie St-Onge.
“Devemos eliminar a ideia de que é uma questão de desempenho dos trabalhadores, é antes uma questão de desempenho organizacional, de lucro ou de mercado”, afirma.
Neste caso, o empregador nunca consegue explicar a preto e branco porque é que o trabalhador está a agradecer, ou mesmo se se trata de despedimento ou dispensa.
Esclarecer a imprecisão, ou “chamar as coisas pelos nomes”, como diz Sylvie St-Onge, permite moderar a reação do funcionário demitido.
O investigador do Centro Interuniversitário de Investigação para Análise Organizacional não se surpreende, no entanto, com o facto de o anúncio ter durado menos de 10 minutos. Para evitar turbulências dentro da empresa, não surpreende que tais ligações sejam próximas, especifica o professor.
Presente ou não, o gestor imediato?
Em diversas ocasiões, Brittany Pietsch fica surpresa porque seu gerente imediato não participa da ligação. Isto não é incomum, diz Sylvie St-Onge.
Quando a relação entre o funcionário e seu superior é conflituosa ou tensa, por exemplo, sua presença seria desaconselhada, acrescenta. “É caso a caso, mas em geral deve ser o gestor acompanhado de um responsável pelos recursos humanos.”
No caso de demissão, caso o gestor não esteja presente, o responsável de recursos humanos responsável pela divulgação da notícia deverá ter em mãos um arquivo detalhado, a fim de relembrar as medidas tomadas pela empresa, pelo superior e pelo funcionário para que este último atende às expectativas da organização. Essa pessoa externa pode ter a perspectiva necessária para apresentar a situação de forma objetiva.
“Há decisões difíceis de tomar, é preciso aprender a comunicá-las e contar com bases que causem o mínimo de danos possível”, afirma a pesquisadora. Seja demitindo ou demitindo diligentemente, isso deve ser feito com respeito.”
Teletrabalhar ou não teletrabalhar, esta é a questão que está a causar turbulência em muitas empresas.
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