Quando nos interessamos pelo nível de dificuldade da formação, não devemos portanto tender para aquelas que são fáceis e para as quais o investimento dos participantes é mínimo. (Foto: 123RF)
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ACORDAR DE MANHÃ. Chega a ser vertiginoso a abundante oferta de formação hoje disponível no mercado para lapidar a liderança: o motor de busca Google apresenta mais de 5.000.000 de resultados quando questionado sobre quais estão perto de Montreal.
Separar o bom do mau não é uma tarefa simples para os desinformados, confirmam Hannes Leroy, professor da Rotterdam School of Management, Moran Anisman-Razin, professor da Kemmy Business School da Universidade de Limerick e Jim Detert, professor da Darden School of Business da Universidade da Virgínia em um artigo publicado na Revisão de Gestão do MIT Sloan.
Depois de “anos” de estudo sobre o desenvolvimento de competências de liderança, os investigadores conseguiram identificar as perguntas a fazer para selecionar o programa que melhor se adapta às nossas necessidades.
É aí que reside o problema: na maioria das vezes as pessoas fazem perguntas erradas às organizações que oferecem essa formação, ou contentam-se com respostas evasivas. “Por falta de tempo, orçamento ou poder, muitas vezes são atraídos por programas que prometem simplicidade e novidade, e confiam apenas nas opiniões de ex-participantes”, escrevem os professores no jornal.
Três pilares da seleção
Em primeiro lugar, sem surpresa, para encontrar o programa de formação adequado, é necessário interessar-se pelo seu objetivo, pelas competências que serve para desenvolver e pelos conhecimentos que serve para transmitir. Os mais rigorosos os indicarão claramente, assim como a abordagem ou corrente de pensamento em que se inspiram.
Portanto, em vez de perguntar se os participantes cresceram com esta experiência, pergunte se os participantes irão melhorar a sua capacidade de liderar uma equipa. Procure perceber como, concretamente, esta formação contribui para melhorar as diferentes facetas da liderança dos participantes.
Se é a equipa de recursos humanos que procura esta formação para os seus colaboradores, não deve tentar determinar se estes estarão motivados para participar nos eventos, mas sim utilizar o que aprenderam.
Hannes Leroy, Moran Anisman-Razint e Jim Detert recomendam olhar para os programas com base naquilo que as pessoas estarão mais dispostas e motivadas a pôr em prática, e não apenas naqueles em que será fácil convencer as pessoas a participar.
Então, é a forma de transmissão dessas informações que deve ser estudada. Você dissecará estudos de caso ou participará de workshops colaborativos? Isso garante que o aprendizado que desejamos aprender será transmitido da maneira mais otimizada.
Quando nos interessamos pelo nível de dificuldade da formação, não devemos portanto tender para aquelas que são fáceis e para as quais o investimento dos participantes é mínimo. Pelo contrário, aprender novas competências exige esforço, dizem os investigadores.
É por isso que devemos perguntar-nos se, apesar dos obstáculos que possamos encontrar, ainda seremos capazes de aprender com eles.
Por fim, o impacto esperado na pessoa que irá seguir o treinamento ou na sua equipe deve ser claramente especificado.
Além de nos perguntarmos se o programa muda a mentalidade das pessoas que dele participam, devemos nos perguntar se conseguiremos observar mudanças em seu comportamento.
Afinal, as pessoas que acreditam nos benefícios da atividade física são, em sua maioria, aquelas que a colocam em prática.