A Hydro-Québec está na vanguarda ao ver como esses dois fenômenos já estão perturbando a gestão de talentos. (Foto: Martin Flamand)
Limitar os seus funcionários à “caixinha” da descrição das suas funções é tão 2023. A partir de agora, os empregadores devem certificar-se de tirar partido de toda a experiência dos seus funcionários, mesmo aquela que não afeta diretamente a sua função. Uma ferramenta poderosa para reter e optimizar o seu contributo, esta renovação da gestão de talentos também realça os défices de competências causados pela escassez de mão-de-obra. Você conseguirá adotar essa nova tendência?
No seu relatório “OECD Skills Outlook 2023”, a Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Económico (OCDE) fez soar o alarme: para que a transição ecológica e a adopção da inteligência artificial (IA generativa) sejam feitas com resiliência, devemos “oferecer aos adultos a oportunidade de melhorar e requalificar as suas competências ao longo da vida e garantir que as competências sejam efetivamente mobilizadas”. O problema é que não é isso que se observa no terreno.
Com mais de 20.000 funcionários e desempenhando um papel fundamental na transição energética da província, a Hydro-Québec tem um lugar na primeira fila para ver como estes dois fenómenos já estão a perturbar a gestão de talentos. A sua equipa de desenvolvimento de competências compreende isto e tem estado a trabalhar num plano há vários meses para ajustar as suas práticas em conformidade.
Este plano inclui diversas facetas inovadoras como óculos de realidade aumentada e um motor de pesquisa inteligente de formação, mas acima de tudo, dá maior importância às competências dos seus colaboradores no seu organograma.
Este inventário de competências internas e a possibilidade de espalhar as suas competências para além da sua equipa nuclear não significa que a estatal irá remover a sua estrutura, ou que irá traçar um limite em posições bem definidas, especifica a sua diretora, Annie Bélanger. “Trata-se mais de ver quais talentos a Hydro-Québec tem, quais empregos serão mudados [par les transitions à venir] e como posso usar as habilidades dessas pessoas em outros lugares”, explica ela. Trata-se de ter uma visão geral e um planejamento estratégico dos seus recursos para evitar perdê-los. »
Essa importância dada às competências de seus colaboradores e ao seu desenvolvimento é o caminho que as empresas de Quebec devem trilhar para também terem um bom desempenho, segundo os especialistas entrevistados pela Ofertas.
O que diferencia principalmente esta abordagem da chamada abordagem mais tradicional à gestão da força de trabalho é que nos permite ir além das “caixas pequenas”, indica Manon Poirier, diretora geral da Ordem dos Assessores de Recursos Humanos aprovados.
Esta abordagem obriga as empresas a perguntarem-se quais as competências essenciais para realizar as tarefas exigidas num trabalho. Também os obriga a determinar quais deles sua equipe precisará para realizar seus projetos com sucesso. Se as competências dos seus actuais colaboradores não forem suficientes, eles saberão em que os treinar.
“Isso não é feito com o objetivo de ocuparem um cargo específico em dois anos”, explica Manon Poirier. As coisas estão mudando tão rapidamente hoje que talvez nem saibamos ainda que precisaremos de um novo recurso. Permite-nos manter as pessoas por mais tempo, porque conseguimos imaginar mais movimentos laterais” no organograma.